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O presente artigo busca esclarecer quais as possibilidades que a empresa possui para conduzir as relações de trabalho em meio ao estado de calamidade pública causado pelo COVID-19, considerando a determinação de paralização de atividades consideradas não essenciais.
Em fevereiro de 2020 foi publicada a Lei 13.979/2020, regulamentada em 12 de março de 2020 pela portaria 356/20 do Ministério da Saúde, dispondo sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus. Considerando o momento em que foram editadas, essas normas dispõem preferencialmente sobre medidas de prevenção da propagação do vírus.
Todavia, em razão das novas medidas anunciadas pelos Governos Federal e Estadual e pelas Prefeituras Municipais, é grande o número de empresas que estão suspendendo suas atividades, gerando muitas dúvidas sobre a condução das relações trabalhistas e medidas de contenção que podem ser tomadas pelos empregadores visando minimizar os impactos na atividade econômica.
Na noite de 22 de março foi publicada a MP 927 que
dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo no 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus ( covid-19 ), e dá outras providências.
Após poucas horas da Publicação da MP 927, o Presidente da República anunciou que o artigo 18 da medida (que flexibilizava a concessão de lay off) foi revogado. A Revogação foi formalizada na MP 928 de 23 de março de 2020.
Diante de tal revogação, até o presente momento, volta a vigorar o lay off conforme estabelecido na Constituição das Leis do Trabalho – artigo 476-A, conforme será exposto.
Apesar de trazer dispositivos que flexibilizam a aplicação de institutos já previstos na legislação trabalhista, a nosso ver, as possibilidades dispostas na norma ainda se mostram muito tímidas e insuficientes para atender as demandas das empresas, especialmente aquelas que estão sendo obrigadas a paralisar no todo ou em parte suas atividades.
Esperamos que em breve sejam anunciadas novas medidas pela União (que possui capacidade legislativa sobre as relações de trabalho, nos termos do artigo 22, I da CF), a fim de instituir medidas realmente inovadoras e efetivas, atendendo às necessidades extraordinárias da situação vivida no País e no mundo.
Ademais, orientamos que, tendo em vista o lapso legislativo atual, as empresas empenhem esforços no estabelecimento de diálogo com os Sindicatos, dando preferência à negociação de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho. Na impossibilidade, devem ser firmados acordos individuais com os empregados, visando preservar o vínculo empregatício, os quais prevalecerão sobre demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.
Poderão ser adotadas pelas empresas, entre outras, as seguintes medidas:
1) Home Office (teletrabalho)
Recomendado a todos os setores cujo trabalho remoto seja possível.
A MP 927 exclui a obrigatoriedade de celebração de acordo individual ou coletivo, ficando a critério do empregador a alteração do regime presencial para teletrabalho ou remoto, bem como o retorno ao regime presencial.
O empregado deve ser notificado da alteração do regime com no mínimo 48 horas de antecedência por escrito ou por meio eletrônico.
Ao teletrabalho aplica-se o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, os trabalhadores nesse regime ficam excluídos das normas que dispõe sobre a duração do trabalho.
Caso opte pelo referido meio de trabalho, a empresa ficará livre do pagamento de vale-transporte e o vale-refeição proporcional ao período, salvo se houver acordo ou convenção coletiva dispondo em contrário.
2) Licença remunerada
Solução especialmente para as áreas de produção da empresa, uma medida mais conservadora, pois não transfere o risco do negócio ao empregado e é menos suscetível de posterior discussão judicial.
Licença remunerada é a permissão concedida ao empregado para ausentar-se do trabalho temporariamente, sem que haja cessação do pagamento de salário. Sendo concedida por mais de trinta dias, perde o empregado o direito à férias.
A licença poder ser concedida por vários motivos e sua concessão poder estar baseada na legislação trabalhista, previdenciária, ou ainda, em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Se houver bom relacionamento com ente sindical, seria mais recomendado através de acordo coletivo, mas não entendemos que tal requisito é obrigatório.
Se firmada individualmente, recomendado providenciar um Termo de Anuência, onde se estabeleceria a manutenção do pagamento de salário e orientações para o empregado adotar medidas de prevenção e se manter longe de focos da doença.
Não há obrigatoriedade de manutenção do pagamento de vale-transporte e/ou vale-refeição no período, salvo previsão em contrário em norma coletiva da categoria.
3) Lay Off – Suspensão de contrato de trabalho para qualificação
O lay off (suspensão de contrato de trabalho para qualificação) tem por objetivo auxiliar as empresas a enfrentar crises, ao tempo que qualifica o trabalhador e preserva o emprego.
A legislação (CLT, art. 476-A) autoriza a suspensão do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Durante este período o empregado receberá do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) bolsa de qualificação profissional, ficando a empresa liberada do pagamento de salários.
Para que se estabeleça o lay off, a legislação exige a expressa autorização por negociação coletiva e a aquiescência formal do empregado e a efetiva participação no curso de qualificação profissional.
Vale lembrar que durante o período da suspensão do contrato de trabalho as empresas cessam os recolhimentos para o FGTS e INSS em favor do afastado durante o período do afastamento.
4) Redução salarial
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, VI prevê a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
Assim, é permitida a redução temporária de até 25% (vinte e cinco por cento) dos salários de todos os empregados da empresa (artigo 503 da CLT; artigo 2º da lei federal nº. 4.923/1965; artigo 7º, VI, da CF), mediante negociação coletiva.
A medida pressupõe demonstração de que a conjuntura econômica foi comprovadamente afetada pelo Corona vírus, e o salário não pode ser reduzido a valor inferior ao mínimo. Deve haver redução proporcional na remuneração ou gratificações de gerentes e diretores.
Conforme citado, deve ser feita a redução mediante convenção coletiva ou acordo coletivo perante ao sindicato da categoria, com Assembleia Geral dos empregados, mediante convocação de sindicalizados ou não, para decidir por maioria de votos ou, não havendo acordo, mediante ação judicial movida pela empresa.
Em caso de acordo, deve esse ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho. Pode ter duração de até 3 (três) meses, podendo ser prorrogado enquanto perdurar a conjuntura econômica devidamente comprovada, e findado antes do prazo se a situação se restabelecer.
Importante frisar que o Poder Judiciário e Ministério Público do Trabalho já sinalizaram no sentido de que o artigo 503 da CLT não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, sendo que podemos esperar, em eventual judicialização da questão, julgamentos contrários à medida aqui exposta.
5) Suspensão do contrato de trabalho por motivo de força maior
Nos casos de suspensão, não há prestação de serviços pelo empregado, bem como não há pagamento de remuneração ou contagem de tempo de serviço. Tal suspensão só poderá ser feita via negociação coletiva com o Sindicato em forma de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.
6) Férias coletivas
Férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (artigo 139 da CLT).
Assim como no caso de férias individuais, o aviso deverá observar antecedência mínima de 48 horas. Na vigência da MP não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos.
Dispensada ainda a comunicação ao Ministério da Economia e do sindicato representativo da categoria profissional.
7) Antecipação de férias individuais
A MP reduz o prazo de comunicação ao empregado da antecipação de férias de 30 dias para 48 horas.
A antecipação de férias pode ser concedida por ato do empregador ainda que não transcorrido o período aquisitivo. Não podem ser gozados períodos inferiores a 5 dias corridos.
O pagamento das férias concedidas nos termos da Medida Provisória 927 poderá ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Já o adicional de um terço de férias poderá ser pago até a data em que é devido o pagamento da gratificação natalina (décimo terceiro salário).
Diante da crise, algumas empresas estão optando por conceder licença remunerada aos seus funcionários, por período igual ou superior a trinta dias, caso em que perderá o direito a férias, nos termos do artigo 133, II e III da CLT.
8) Banco de Horas
Autorizada a instauração de banco de horas em regime especial de compensação, por acordo coletivo ou individual.
A compensação poderá no prazo de até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. A compensação através da realização de horas extras deverá respeitar o limite previsto na CLT de prorrogação de jornada em até duas horas, respeitado o limite de jornada de até 10 horas diárias.
Fica a critério do empregador a determinação de compensação do saldo de horas, independente de norma coletiva ou acordo individual.
9) Antecipação e aproveitamento de feriados
Durante o estado de calamidade pública poderá ser antecipado o gozo de feriados não religiosos. Os empregados devem ser notificados com antecedência mínima de 48 horas e devem ser especificados os feriados que serão antecipados.
Com relação aos feriados religiosos, a antecipação ou aproveitamento dependem de concordância do empregado mediante acordo escrito.
10) Diferimento do recolhimento do FGTS
Benefício trazido pela MP que pode ser gozado por todas as empresas. Autoriza o recolhimento do FGTS – competências de março, abril e maio de 2020 – de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa.
O parcelamento se dará em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
Ressaltamos que o País enfrenta uma situação excepcional – Pandemia do COVID 19, sendo que novas medidas de contenção estão sendo tomadas diariamente pela União, Governos dos Estados e Prefeituras Municipais, bem como estão sendo editadas normas de natureza trabalhista ou relacionadas a fim de regulamentar a conduta de empresas e empregados nesse período.
Equipe Trabalhista LG&P
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