Com a flexibilização do isolamento social e a gradual retomada das atividades do comércio, muitos empreendedores e profissionais de recursos humanos estão atentos às oportunidades de reestruturar equipes e voltar a contratar.
Mas, você está a par de quais cuidados a empresa precisa ter neste momento de retomada econômica? Neste artigo falaremos sobre isso.
Confira os 04 momentos chave na contratação de um colaborador e quais os cuidados a empresa precisa tomar para evitar dores de cabeça com problemas jurídicos.
1) Divulgação da vaga
Sabemos que existem características que a empresa espera dos candidatos à vaga oferecida. Mas é muito importante cuidar para que o anúncio do processo seletivo não seja considerado discriminatório. A fixação de critério de idade máxima ou mínima, gênero, opção sexual, religião, origem, cor da pele ou estado civil são exemplos de situações de discriminação. Também não se pode exigir explicitamente tempo de experiência superior a seis meses na função que o candidato irá desempenhar.
Por isso, o recomendável é que ao invés de traçar o perfil do candidato desejado o anúncio descreva de forma clara quais são as atividades, responsabilidades e desafios inerentes ao cargo. Dessa forma, o próprio candidato terá condições de verificar se seu perfil é aderente à vaga.
Cabe lembrar que, entre os candidatos que se apresentarem no processo seletivo, o empregador tem a liberdade de escolher aquele que melhor atenda às expectativas da empresa ou até mesmo não escolher nenhum. O que não pode acontecer é que a eliminação do candidato seja baseada em algum tipo de preconceito ou discriminação.
Outra importante cautela é evitar que os candidatos tenham expectativas equivocadas sobre as condições de trabalho e benefícios oferecidos. O contrato de trabalho não é apenas o documento que empregado e empresa assinam no momento do registro em CTPS. Tudo que for negociado verbalmente ou que ficar subtendido ou presumido em razão da conduta do empregado ou empregador, passa a fazer parte do contrato de trabalho.
2) Avaliação do candidato
Além dos cuidados com o que será divulgado no anúncio do processo seletivo é importante ter atenção com alguns critérios de avaliação e eliminação de candidatos que costumam causar polêmica.
Exigir a certidão de antecedentes criminais somente é permitido quando a função inerente à vaga oferecida exigir em razão da natureza do ofício ou da necessidade de um grau de confiança mais elevado, por exemplo: empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes, motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas perfurocortantes, bancários, trabalhadores que lidam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas e trabalhadores que guardam informações sigilosas.
A consulta aos cadastros de inadimplentes como SPC e Serasa no processo seletivo não é proibida por lei e não passou por algum julgamento de repercussão que possa orientar os empregadores. Parte dos especialistas defende que, se o empregador assume todos os riscos do seu negócio, pode e deve se valer dos meios disponíveis para recrutar pessoas idôneas. Por outro lado, como os cadastros de inadimplentes tem por objetivo a proteção ao crédito no mercado, consultá-lo em processos seletivos acaba sendo um desvio de finalidade que pode ser interpretado como ato discriminatório.
Da mesma forma acontece com a consulta de processos judiciais em que o candidato seja parte. Algumas empresas adotam essa medida para saber, por exemplo, se o candidato já moveu processo contra o empregador anterior ou contra o INSS alegando algum tipo de incapacidade laborativa que lhe faça jus a benefícios previdenciários.
Por mais que a consulta dos processos não sigilosos seja pública é preciso um certo cuidado. Isso porque quem irá dizer se o autor de uma ação judicial tem ou não razão será o Poder Judiciário. Além disso, um dos fundamentos da nossa democracia é o livre acesso à Justiça, ou seja, todos tem o direito de acioná-la. A eliminação de candidatos pelo fato de terem exercido o direito constitucional de ir ao Judiciário provavelmente será interpretada como ato discriminatório e poderá responsabilizar a empresa ao pagamento de danos morais coletivos.
Sobre os exames médicos, é importante alertar que existe proibição legal expressa para a exigência de exames gestacionais ou de esterilização.
3) Resposta aos candidatos
Os processos seletivos muitas vezes acontecem em etapas. É normal que os candidatos fiquem ansiosos aguardando uma resposta. Algumas empresas simplesmente ignoram os eliminados, outras retornam informando o resultado.
Ignorar os candidatos desclassificados parece não ser a melhor forma de tratar a questão, pois a participação no processo seletivo, por si, gera uma expectativa de resposta. Desse modo recomenda-se na comunicação com os candidatos não aprovados uma mensagem cordial sem detalhes sobre os critérios de eliminação.
O ponto que merece maior atenção é o comunicado de aprovação. A partir daí o candidato selecionado passa a ter o que se chama de expectativa de direito em ser contratado. A não contratação do candidato após ciência de sua aprovação frustra essa expectativa e pode trazer responsabilidades à empresa a título de danos morais e materiais.
No entanto, se depois da aprovação verificar-se que o candidato deu informações falsas ou omitiu informações relevantes, há justo motivo para a não contratação. Da mesma forma ocorre quando a avaliação médica admissional conclui pela incompatibilidade do quadro de saúde do profissional com as funções que iria exercer.
4) Momento da contratação
Mesmo depois de todos os cuidados observados no processo seletivo, existem pontos que merecem especial atenção no ato de admissão.
O primeiro deles é a avaliação médica. Essa avaliação deve ter o cuidado de evitar que receba funções que possam desencadear ou contribuir para o surgimento de problemas de saúde dos quais haja predisposição genética ou agravar problemas de saúde já existentes. Preservar a saúde dos funcionários é dever da empresa, mas além disso, evita a responsabilidade por reparação de danos morais e materiais.
Confirmada a aptidão do empregado ao exercício das funções sem riscos para a sua saúde, a contratação em si é o próximo passo.
Como já dissemos, o contrato de trabalho não é apenas o que está escrito, seja na CTPS, descritivo de funções ou qualquer outro documento. O que for ajustado verbalmente também faz parte do contrato. Por isso é muito importante que nesse momento todas as informações sejam tratadas da forma mais clara possível. Não estamos falando apenas da atribuição das funções e jornada de trabalho, mas também sobre todas as políticas de benefícios da empresa, valores institucionais, diretrizes operacionais, manuais de procedimentos, normas de segurança e todas as regras que o empregado precisa ter conhecimento para se inserir dentro da organização.
Algumas empresas costumam fazer isso no chamado período de adaptação, que acontece já no posto de trabalho. Isso é possível, mas é preciso ter cuidado porque nesse momento o empregado está tão preocupado em assimilar as funções que irá desempenhar que não dá a devida atenção aos outros pontos que certamente virão a tona algum tempo depois.
É nesse momento que boa parte dos problemas da relação de trabalho são evitados, desde o questionamento sobre a forma de apuração das horas extras e do desconto do convênio médico até a prevenção de acidentes.
