No último semestre vivenciamos intensas mudanças na organização do trabalho.
Muitas empresas foram obrigadas a realizar uma transição rápida e inesperada para o modelo de trabalho home office, sendo que, até o ano passado, não imaginavam que grande parte de seu quadro de colaboradores trabalharia de casa já em 2020.
Neste momento, com a estabilização dessas transformações do mercado, surgem novas preocupações, especialmente sobre a regularização do contrato de trabalho, para as empresas que pensam em continuar utilizando o modelo home office no cenário pós-pandemia.
Ciente disso e das dúvidas e preocupações que temos notado em nossas consultorias, elaboramos algumas instruções úteis às empresas.
Confira as 03 questões mais recorrentes sobre o contrato de trabalho em home office
1) O home office é um novo tipo de contrato?
Embora aparente ser um novo tipo de contrato, o home office é um modelo de trabalho.
Isso significa que as disposições gerais do contrato de trabalho “clássico”, bem como as obrigações do empregador e empregado previstas na legislação, convenções e acordos coletivos permanecem vigentes.
A legislação, mais especificamente a CLT após a Reforma Trabalhista que entrou em vigência em 11 novembro de 2017, aponta regras específicas para o que denomina “teletrabalho”.
Alguns especialistas têm se preocupado em distinguir os conceitos de “home office” do “teletrabalho”, mas é certo que o amparo jurídico se encontra no mesmo texto legal.
Em síntese, a CLT prevê que a transição da modalidade presencial para o home office deva se dar por meio do aditivo contratual.
2) Posso renegociar os tipos de benefícios para o home office?
Nos últimos anos, especialmente após a vigência da Reforma Trabalhista, a possibilidade de negociação das condições e disposições do contrato de trabalho diretamente entre empregado e empregador vem ganhando força face a ultrapassada cultura de que as alterações contratuais seriam na prática uma imposição.
Dessa forma, é possível prever novos itens no aditivo contratual. Isso possibilita ajustar a relação de trabalho às especificidades do home office. São exemplos de pontos que podem ser estabelecidos em negociação o custeio das despesas com equipamentos, plano de dados, insumos e afins, bem como a revisão do auxílio transporte e vale refeição.
O cuidado que é preciso ter nesse momento é verificar quais itens estão dispostos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Uma vez previstos em algum desses instrumentos, recomendamos que a negociação seja inicialmente estabelecida com o sindicato que representa a categoria dos empregados.
3) Quais são as responsabilidades do empregador quando adota o home office?
Como mencionado anteriormente, não podemos nos esquecer que o home office não é um novo tipo de contrato de trabalho. Isso implica que todas as responsabilidades e prerrogativas do empregador na modalidade presencial permanecem em vigor.
Dessa forma, por exemplo, o empregador continua responsável pelo controle de jornada, pela manutenção das condições necessárias para o desempenho das atividades e pela preservação da saúde dos funcionários. Sobre esse último ponto a Reforma Trabalhista prevê especificamente que: “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.
Conclusão
É importante que as empresas tenham em mente que ainda estamos em uma curva exponencial de transformações na organização do trabalho.
O chamado “novo normal” ainda não é estável. Por isso, entendemos que toda mudança no momento que estamos vivendo deva ser realizada com margem para mais novidades e com o cuidado de que haja conformidade com a norma trabalhista (legislada ou negociada).
Das questões expostas, acreditamos que os temas saúde ocupacional e controle de jornada no home office estarão entre os mais discutidos no Judiciário nos próximos anos.
