Desde dezembro de 2019, a humanidade enfrenta uma das piores crises sanitárias do passado recente: o coronavírus e a pandemia dele decorrente.
No Brasil, a situação é experimentada desde março de 2020, e são inegáveis os impactos psicológicos, econômicos e sociais vividos desde então.
O início a campanha de imunização pela vacinação trouxe a esperança de uma medida que viabilize o retorno da vida “normal”, mas, em contrapartida, mostrou um contingente de pessoas até então não observado: aqueles que se recusam a tomar a vacina.
A grande questão a ser analisada é o impacto desse posicionamento nas relações de trabalho e no ambiente corporativo como um todo. Isso porque a decisão de não se vacinar interfere não só na esfera individual, mas, principalmente, no âmbito coletivo, em razão da alta transmissividade da doença.
Com o retorno das atividades presenciais aos setores que tiveram que paralisar suas atividades ou migrá-las para o formato remoto, a exigência de que os funcionários se apresentem vacinados pode se tornar um impasse com relação àqueles que se recusam a tomar a vacina.
E, neste cenário, surge o questionamento sobre como o empregador deve proceder em relação a esses funcionários não vacinados por recusa individual. É possível algum tipo de punição?
O Supremo Tribunal Federal e o Ministério Público do Trabalho reconheceram a possibilidade de vacinação compulsória, permitindo, inclusive, medidas indiretas, como a restrição ao exercício de certas atividades.
A Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, prevê a possibilidade de vacinação compulsória (artigo 3º). O STF, como mencionado, já decidiu pela constitucionalidade do dispositivo, definindo que não há direito legítimo de recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas (ADI 6.586 e ARE 1.267.879). Em resumo, o STF considera ilegítima e injustificada a recusa em se vacinar por motivações ideológicas, políticas, religiosas ou, simplesmente, por convicções pessoais não justificáveis.
É certo que, por vacinação compulsória, não se entende a vacinação forçada, mas, sim, na adoção de medidas indiretas para forçar a vacinação, como, por exemplo, a impossibilidade de frequentar certos lugares ou exercer certas atividades.
Com base na decisão do STF, observa-se uma tendência ao reconhecimento de decisões validando a dispensa por justa causa a funcionários não vacinados injustificadamente.
As principais justificativas da possibilidade da justa causa nesse contexto são:
- Sobreposição do interesse coletivo sobre o interesse individual, ainda mais quando se trata da preservação da saúde dos demais colaboradores que integram uma empresa ou daquelas pessoas que o empregado não vacinado encontrará na rotina de trabalho. A CLT, inclusive, consagra, no artigo 8º, a máxima da prevalência do interesse público nas relações de trabalho.
- Dever do empregador em zelar pela segurança no local de trabalho, por força do artigo 157 da CLT, que não será alcançado se mantiver em atividade presencial trabalhadores não vacinados (ou vacinados parcialmente).
- Os trabalhadores têm direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável, por força do artigo 7º, XXII, da Constituição Federal.
- Dever de colaboração do próprio empregado, em adotar todos os mecanismos de segurança ofertados, conforme artigo 158 da CLT, que, em seu parágrafo único, estabelece a recusa em fazê-lo como ato faltoso.
O empregador, assim, pode aplicar penalidades aos empregados que se recusem injustificadamente a se vacinar, sendo possível, neste caso, a rescisão contratual por justa causa, com base no artigo 482, h, e 158, §, único, ambos da CLT.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, no julgamento do processo 1000122-24.2021.5.02.0472, validou a dispensa por justa causa aplicada a uma funcionária que se recusou injustificadamente a tomar a vacina, com base na decisão do STF e demais aspectos mencionados.
Importante destacar que, para mitigar a possibilidade de reversão da justa causa em eventual discussão judicial, o empregador, antes de aplicar a punição, promova campanhas acerca da importância da vacinação e oriente o trabalhador sobre a necessidade e importância do ato de se vacinar e, ainda, dos riscos e das consequências jurídicas da sua recusa injustificada. O não cumprimento da determinação da vacinação deve ensejar, em um primeiro momento, a aplicação de advertência, e, posteriormente, de suspensão, a fim de que seja observado o caráter educativo da penalidade. Por fim, se nenhuma das punições surtir efeito, o empregado poderá ser dispensado por justa causa sob pena de exposição do ambiente de trabalho a risco.
